La abogada del área laboral de KPMG, María Cristina Fernández, se refirió en La Mañana de Agricultura a la entrada en vigencia de la Ley Karin, explicando las implicancias y desafíos para su correcta implementación en el área laboral.
“El concepto de acoso laboral ahora solamente requiere la ocurrencia de una conducta para que se pueda configurar, no es necesario un hostigamiento reiterado de un trabajador a otro, de un empleador hacia un trabajador”, afirmó.
“Esa conceptualización del acoso, claramente es compleja. Como país suscribimos al convenio 190 de la OIT, es por eso que estamos hoy obligados a tener esta legislación. De alguna manera se enfoca en la prevención. Lo que se espera es que exista una mayor prevención de situaciones de violencia o de acoso en el trabajo”, explicó.
“La ley es general y abstracta, entonces no dice cuáles son las conductas en específico que se pueden considerar como acoso laboral. Por lo mismo, el empleador está obligado a contar con este protocolo de prevención, donde de alguna forma se va a tener que establecer un marco de que se entiende por violencia en el trabajo o acoso en ese espacio de trabajo”, detalló.
“En el fondo tenemos que establecer una especie de marco mínimo. Eso depende mucho de la idiosincrasia y del nivel de gravedad al que queremos llegar. Esto va a impactar definitivamente en las relaciones interpersonales, porque probablemente a alguien a lo mejor le molesta que le digan algún sobrenombre, pero tampoco lo dice. Pero el que dice el sobrenombre no tiene como saber que le molesta”, comentó.
“Probablemente, esto va a requerir de una mayor empatía, por otro lado, quizá frenarse un poquito y tirar tallas que sean un poco más respetuosas. Pero efectivamente eso va a ser complejo de manejar en las empresas”, advirtió.
“Hoy día, con la Ley Karin en el fondo, el foco es la prevención. Es el reflexionar y mirar estas situaciones que se dan y pensemos en como nos comportamos con nuestros pares, o nuestros superiores, con nuestros dependientes, en el espacio de trabajo”, detalló.
“A mí tampoco me gusta que todo se regule por leyes, pero en este espacio de trabajo, un poco de lo que queremos es más respeto en el trato. Si lo pensamos en positivo y en este foco preventivo, lo más probable es que las relaciones laborales se muevan un poco en ese sentido”, expresó.
“Probablemente, en un principio se van a generar un montón de denuncias que antes de la Ley Karin no se habrían presentado. Esos conflictos que están latentes y de los que nadie habla, que probablemente se van a llevar ahora al espacio de trabajo. Se va a presentar una denuncia y esa va a ser la forma de resolver ese conflicto que a lo mejor tengo con un compañero de trabajo”, declaró.
“En un principio, lo más probable es que genere mucha conflictividad, muchas denuncias, muchos procedimientos de investigación. Eso obviamente va a impactar y va a quebrar un poco los equipos. Después probablemente todos se van a ir regulando e ir diciendo que esto ‘en realidad bastaba con una conversación'”, afirmó.
“El empleador tiene la obligación de contar con un procedimiento, igualmente el trabajador puede hacer la denuncia ante la Inspección del Trabajo y en ese caso es la Inspección del Trabajo la que sigue adelante la investigación”, comentó.
“En el caso de acoso laboral no hay sanciones establecidas en la ley, es el empleador en el reglamento interno quien debe incorporar las sanciones que se podrían aplicar, como por ejemplo una multa donde te imponen un porcentaje sobre la remuneración, una amonestación verbal o una amonestación escrita”, señaló.
“Esto va a generar un proceso de cambios internos y un proceso de cambio cultural, que va a ser lo más complejo. Esto va a requerir una gestión del cambio por parte del empleador. Son procesos complejos, trabajamos entre personas, por lo tanto, siempre van a haber roces”, cerró.
