La participación femenina en directorios del IPSA muestra avances limitados y resultados desiguales tras la entrada en vigencia de la Ley N.º 21.757, normativa que establece cuotas de mujeres en los directorios de sociedades anónimas abiertas y especiales en Chile.
Un análisis elaborado por la Facultad de Negocios y Tecnología de la Universidad UNIACC, basado en datos de la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) a enero de 2026, identificó importantes diferencias entre las empresas del principal índice bursátil del país.
El estudio concluye que la mayoría de las compañías aún presenta niveles bajos de representación femenina en sus directorios, pese al inicio de la nueva legislación.
Entre las empresas con mayor presencia de mujeres destacan Banco Santander-Chile (44%), Enel Chile (43%) y Engie Energía Chile (43%), las únicas que alcanzan o superan el 40% de participación femenina.
Un segundo grupo de compañías registra cifras intermedias. En este segmento aparecen Cencosud (33%), Aguas Andinas (29%), CAP (29%), Concha y Toro (29%), ILC (29%) y SMU (25%).
Empresas con menor presencia femenina
El informe también identifica empresas con niveles críticos de representación femenina en sus directorios.
Entre ellas figuran CMPC, Colbún, Copec, Entel, Falabella y Ripley, que registran apenas un 22% de participación de mujeres. A estas se suman Embotelladora Andina con 21% y Banco de Chile con 18%.
El análisis detectó además casos más extremos dentro del IPSA. En ese grupo aparecen Cencosud Shopping, Enel Américas, SalfaCorp y Vapores (CSAV) con 14% de representación femenina.
Otras compañías presentan cifras aún menores. Bci, Itaú, LATAM Airlines, Quiñenco y SQM registran 13% de mujeres en sus directorios, mientras que Mall Plaza y Parque Arauco alcanzan 11%.
El estudio también revela que CCU e IAM no cuentan actualmente con mujeres en sus directorios, situación que refleja la desigualdad existente en algunos sectores empresariales.
Expertos advierten desafíos en diversidad corporativa
El decano de la Facultad de Negocios y Tecnología de la Universidad UNIACC, Erik Escalona, explicó que los resultados evidencian avances iniciales, pero también importantes desafíos.
Según señaló, “la implementación inicial de la Ley 21.757 refleja avances incipientes en diversidad de género, concentrados en bancos y empresas energéticas, pero todavía existe un amplio segmento de compañías con baja representación femenina o nula. Esto evidencia la necesidad de reforzar políticas internas, supervisión regulatoria y cultura corporativa para cerrar la brecha y avanzar hacia directorios más equitativos en Chile”.
El académico también destacó el impacto que puede tener la diversidad en la gestión empresarial.
En ese sentido, sostuvo que “en un mercado cada vez más cambiante y competitivo, la diversidad en los directorios ya no es solo reputación: es gobernanza y administración del riesgo. Desde la teoría de los stakeholders, cuando no se incorpora a mujeres se subrepresenta a actores clave —trabajadores, clientes, comunidades e inversionistas—. Por eso, si las empresas IPSA continúan bajo el 30% y aún existen compañías con 0%, la brecha no es solo un número: quiebra la coherencia entre el relato y las estrategias de sostenibilidad, debilita el pilar social, se distancia del ODS 5 y termina impactando la calidad de las decisiones, la confianza del mercado y, finalmente, el valor de la empresa y su patrimonio”.
Brecha con estándares internacionales
El informe también comparó la participación femenina en directorios del IPSA con cifras internacionales.
El promedio de mujeres en los directorios de las empresas del índice chileno alcanza 20,6%, cifra inferior al 29% promedio registrado en los países de la OCDE.
El análisis sectorial muestra además que los bancos y las empresas energéticas presentan los niveles más altos de participación femenina.
En contraste, los sectores del retail, la minería y la construcción mantienen los niveles más bajos de representación de mujeres.
Frente a este escenario, el decano Erik Escalona señaló que “estos hallazgos evidencian avances iniciales, pero también desafíos persistentes que requieren atención de los comités de nominación y de las políticas corporativas de diversidad”.
El estudio concluye que el avance hacia directorios más diversos dependerá de la implementación efectiva de la ley y del fortalecimiento de las políticas de inclusión dentro de las empresas.
